Депремировать что это

 

Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия. Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства. Депремирование работника. Основания депремирования, статьи ТК РФ. Условия депремирования. Дисциплинарное взыскание. Ответственность работодателя

Депремирование — это наказание?

Статья 192 ТК РФ перечисляет виды дисциплинарных взысканий, к которым, в частности, относятся увольнение, выговор или замечание. Как мы видим, депремирования в данном перечне нет.

Однако ниже законодатель делает ссылку на то, что дополнительные виды наказания могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Ни в одном акте нет нормы о депремировании как виде взыскания. То есть работодатель не вправе применять дополнительные взыскания путем закрепления в локальных актах или путем устных распоряжений.

Соответственно, если работник не выполнил ни одного пункта из указанных в правилах внутреннего распорядка для получения премии, то данная выплата ему просто не назначается.

Еще раз подчеркиваем: не назначается! Удержать уже назначенную премию нельзя, так как в статье 137 ТК РФ, которая описывает все возможные варианты удержаний, данный случай не предусмотрен.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Тонкости депремирования

Работнику стоит внимательно прочитать условия заключенного с ним трудового контракта. Если там написано, что заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, то такая формулировка означает, что премию нужно рассматривать в качестве основного заработка, а не поощрения. То есть если в данном случае работодатель захочет снизить размер премии, то он может быть привлечен к ответственности, так как он уменьшает величину заработной платы.

Правильнее будет указать в договоре условия о премии следующим образом: «Заработная плата работника состоит из постоянной (оклад и надбавка за сложность) и переменной (премия) частей». Также можно сделать отсылочную норму к локальному нормативному акту. Например: «Премия устанавливается за добросовестное исполнение работником своих трудовых обязанностей в размере и порядке, предусмотренными правилами внутреннего трудового распорядка».

В данном случае необходимо ознакомить работника под роспись с правилами. И тогда можно вести речь не о депремировании работника, а о неначислении ему премии, так как он не выполняет надлежащим образом свою работу. И работодатель не применяет такой способ в качестве наказания.

Соответственно, исходя из того, что за один проступок нельзя наложить 2 взыскания, можно, например, объявить работнику выговор (это взыскание) и отказать в начислении премии.
Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю. Подписаться С условиями обработки персональных данных согласен

Факт начисления премии и ее размер устанавливается приказом руководителя организации. Снижение премии также оформляется приказом, который ни в коем случае не должен выглядеть как акт, фиксирующий проступок работника. Поэтому в самом тексте приказа о снижении лучше избегать двойного толкования и заменить, например, термин «лишение» на «снижение» или «неначисление», а вместо «нарушение» использовать «недостижение показателей».

Ответственность работодателя за незаконное депремирование

А если работодатель всё же незаконно лишил работника премии?

Статья КоАП РФ предусматривает, что за нарушение норм трудового законодательства может быть наложено административное наказание в виде штрафа:

  • на должностное лицо и ИП — от 1 000 до 5 000 руб.;
  • на организацию — от 30 000 до 50 000 руб.

Если правонарушение по данной статье совершено повторно, то наказание следующее:

  • должностное лицо — штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 до 3 лет;
  • ИП — штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  • организация — от 50 000 до 70 000 руб.

При задержке работнику зарплаты или иных выплат работодатель обязан выплатить их с процентами, которые начисляются в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования за каждый день просрочки.

При этом выплата компенсации не связана с наличием/отсутствием вины работодателя.

Законность процедуры

Фото 2

Вопрос, законно ли применение депремирования, достаточно актуален. Ведь на любой проступок всегда найдется множество оправданий, а значит и вопросов о законности подобных действий.

Что разрешено, а что запрещено?

Работодатель вправе определять круг работников, которые подлежат премированию ввиду производственных заслуг. Но вот лишить стимулирующих выплат при всем желании можно только в рамках закона, которые отражены в том же Положении о премировании.

То есть любое депремирование даже частичное возможно только на основании условий, указанных в Положении.

При этом, если стимулирующая выплата введена в ранг одной из составляющих заработной платы, подлежащей ежемесячной выплате на основании того же трудового договора, лишение премии даже при наличии нарушений условий трудовой дисциплины будет незаконным, учитывая, что невыполнение условий соглашения о сотрудничестве одной из сторон является незаконным.

Также будет незаконной подмена дисциплинарного взыскания депремированием, но только при определенных обстоятельствах: если по результатам проверки, к примеру, в отношении государственного служащего рекомендовано применение взыскания лишить премии вместо выговора руководитель не вправе.

Легитимно ли без ознакомления работника с приказом?

Приказ о премировании, как правило, содержит данные только тех сотрудников, которые по решению руководства вправе рассчитывать на стимулирующую выплату.

Поэтому если в распорядительном акте отсутствует фамилия сотрудника, лишенного премии, с приказом его ознакамливать и не нужно.

Если распоряжение издано индивидуально в отношении конкретного работника, его подпись, свидетельствующая об ознакомлении с прочитанным, должна быть в обязательном порядке. А при наличии отказа от проставления оной нужно составить акт об отказе.

Можно ли оспорить решение руководства?

Если работник не согласен с приказом о депремировании и располагает данными о незаконности подобных действий, оспорить приказ он может посредством обращения в комиссию по трудовым спорам либо же в суд в порядке искового производства.

Что делать, если имеет место незаконное лишение?

Безусловно, лишение премии не является спонтанным и необоснованным решением. Но в ряде случае под отраженной в акте либо докладной записке номинальной причиной, может лежать и личная неприязнь.

Как можно оспорить решение руководства о депремировании?

В подобной ситуации есть два выхода:

  • обращение в комиссию по трудовым спорам, созданную в компании в порядке определенном главой 60 ТК РФ;
  • разбирательство в судебном порядке.

Однако у оговоренных способов есть как ряд положительных так и отрицательных сторон:

  • Суд может длиться несколько месяцев и принести с собой определенные финансовые затраты в размере намного большем чем премия, а также повлечь за собой напряженные отношения с руководством.
  • Сотруднику необходимо предоставить ряд доказательств в документальном виде, которые получить совсем не просто. В свою очередь дирекция также не заинтересована в публичном разбирательстве и истребовании ряда документов, которые могут выявить и другие нарушения.
  • А вот рассмотрение конфликтной ситуации в пределах коллектива с точки зрения финансовых затрат и времени более выгоден, потому что ситуации будет рассмотрена по истечении 10 дней, члены комиссии будут использовать только данные, касающиеся спорной ситуации, и не более.
  • Еще одним преимуществом уже для дирекции является разбор ситуации внутри компании, что предопределит отсутствие возможных сложностей впоследствии с контролирующими органами.

Однако сложностью является тот факт, что решение комиссии практически невозможно оспорить, а вот судебное решение можно, в порядке, определенном нормами ГПК.

К тому же, большинство работников не доверяет членам комиссии, созданной из сотрудников компании, которые, опасаясь определенных санкций со стороны руководства, могут быть не объективными, ввиду чего депремированные труженики и предпочитают суд.

Виды премий и их различия представлены в нашей статье.

Как заполнять приказ о предоставлении отпуска? Узнайте тут.

Судебная практика о депремировании

По итогам месяца сослуживцам Р. была выплачена премия. В то время как Р. ее не получил. С иском в защиту прав Р. в суд обратился прокурор. Однако суд исковые требования не удовлетворил. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка, премия в конце месяца выплачивается при единовременном наличии 3 условий:

  • выполнение плана производственной деятельности;
  • отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины;
  • выполнение индивидуального плана работы.

У Р., действительно, не было никаких нарушений; однако им не был выполнен производственный план, что и повлекло за собой неначисление премии, то есть депремирование.

С. уволился из ООО «Цветное детство» в декабре. В соответствии с условиями, прописанными в локальных актах, работники организации получают единовременную премию в конце календарного года. Естественно, что С. эту выплату не получил. В защиту его интересов выступил прокурор. Исковые требования были удовлетворены в полном объеме. В положении о премировании ООО указано, что за высокие показатели в работе служащим начисляется единовременная премия по решению комиссии. Условия о том, что депремированию подлежат работники, которые уволились до конца года, нет.

Условия служебного контракта К. предусматривали, что ему полагается премия за выполнение особо важных заданий. На протяжении всего периода работы премия не начислялась. Единственное основание, указанное законодателем для депремирования гражданского служащего, — наличие дисциплинарного взыскания. У К. такового не было. Суд удовлетворил требования К. о начислении ему премий.

М. не согласился с размером выплаченной ему годовой премии (5% от оклада) и подал иск в суд. Как следует из условий трудового договора М., ему установлен должностной оклад. Премия в договоре не предусмотрена. Однако ее размер может устанавливаться работодателем согласно утвержденному в компании положению о премировании. Работодатель принял решение об установлении М. премии в размере 5% от оклада, так как последний ненадлежащим образом выполнял трудовые обязанности, о чём суду были представлены доказательства. Исковые требования М. не были удовлетворены.

Фото 2

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

  • Положение о премировании;
  • Трудовой договор;
  • Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит "депремировать"? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу. То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается. Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Сущность и функции

Безусловно, интенсивность труда по должностям может существенно различаться. В связи с этим, многие предприятия предусматривают в своих локальных актах возможность поощрить тех или иных сотрудников материально за особые успехи в работе.

Также премиальные выплаты, как правило, приравнивают к различным итоговым периодам (к примеру, за квартал, полугодие или год).

При этом учитывая, что бесконтрольно расходовать фонд оплаты труда в силу закона невозможно, условия проплаты премии, а также конкретные суммы закрепляются в локальных актах компании. Соответственно наряду с правилами финансового поощрения предусмотрены и условия лишения долгожданных выплат опять же исходя из условий, закрепленных в том же Положении о выплате премии.

Так, если сотрудник нарушил те же правила внутреннего распорядка либо же не сдал отчет в установленный срок, его могут и лишить премии на определенное время в качестве рычага воздействия для поднятия работоспособности.

Ведь увольнять хорошего работника всего лишь за одну ошибку нецелесообразно, а вот наказать в назидание ему же, да и всем остальным достаточно действенно.

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Фото 4

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

  • выполнение установленного объема работ;
  • отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
  • перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

  • Право на начисление премии определяет генеральный директор;
  • Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
  • В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

  • ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
  • Период работы, за который он лишается премии;
  • Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
  • Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Порядок проведения процедуры шаг за шагом

Фото 5

Процесс депримирования обязательно должен соответствовать установленному порядку дисциплинарного взыскания, а именно:

  1. Должен быть составлен акт о наличии нарушения работником. Составляет его руководитель при наличии свидетелей.
  2. Сотрудник пишет на имя начальника объяснительную записку.
  3. Составляется приказ о депремировании с четким указанием срока прекращения получения премии.
  4. Копия приказа отдается нарушителю для ознакомления и изучения, с подтверждением о получении.Приказ
  5. должен быть составлен в период одного месяца с даты выявления правонарушения.

Плюсы и минусы

Основной целью депремирования является поднятие работоспособности тружеников, учитывая, что подавляющее большинство сотрудников трудоустраиваются только для повышения собственных доходов.

При этом отказ в начислении премии имеет ряд положительных и отрицательных сторон, о которых желательно знать заранее.

Основания и причины

Учитывая, что начисление премии напрямую зависит от трудовой деятельности на производстве, специфика которого весьма разнообразна, оснований для лишения стимулирующих может быть достаточно много.

Нарушение трудовой дисциплины и опоздания на работу

На каждом предприятии локальными актами определен режим труда, то есть рабочее время, в течение которого сотрудники не просто должны находиться на рабочих местах, но и выполнять свои обязанности.

А так как локальные акты создаются не для соблюдения формальности, а для упорядочения рабочего времени и иных аспектов трудовой деятельности, условия, закрепленные в актах, необходимо соблюдать.

То есть если тот же штатный сотрудник опоздал на работу, он уже нарушил режим труда и, следовательно, руководство уже может его наказать путем того же депремирования.

Однако в данной ситуации следует учитывать несколько важных аспектов:

  • время опоздания, то есть это всего лишь пять минут или же несколько часов;
  • причина опоздания, уважительная или нет;
  • впервые совершенное нарушение либо же сотрудник отличается постоянством в своих опозданиях.

То есть:

  • Если работник опоздал на работу впервые, пускай даже на 15 минут в связи с той же пробкой на дороге и проблемами с транспортом, что в принципе не является его виной, депремирование можно будет и оспорить.
  • Если же сотрудник постоянно опаздывает и у него всегда есть какая-либо отговорка, более того его опоздания зафиксированы письменно теми же актами, лишение премии будет не только законным, но и достаточно действенным методом воздействия для улучшения исполнения трудовой дисциплины.

Невыполнение должностных обязанностей и плана

При трудоустройстве у каждого сотрудника есть индивидуальный круг обязанностей, который он должен выполнить в течении смены либо же за месяц, если дела подразумевают текущее исполнение.

При этом работники изначально ознакамливаются со своими обязанностями посредством той же должностной инструкции и трудового договора, содержащих полный перечень заданий.

Естественно, если труженик в какой-то момент начинает пренебрегать своими обязанностями и не исполняет их на должном уровне, работодатель вправе и лишить его премии.

Указанная выплата предусмотрена в виде поощрения за добросовестное исполнение, а не формальное пребывание на рабочем месте.

Также могут возникнуть ситуации, актуальные для применения депремирования работников и в случае невыполнения плана. Ведь выработка определенного количества продукции за отведенное время не менее важна, чем составление отчета, учитывая, что предприятие изначально рассчитывает те же затраты на электроэнергию, покупку сырья, передачу продукции клиентам.

Следовательно, если один труженик не выполнит норму, компания понесет определенные убытки. И за что же тогда благодарить нерадивого сотрудника и премировать его?

Некорректное обращение с клиентами и посетителями

В трудовом законодательстве отсутствует такое понятие как этика поведения с клиентами. Но это не означает, что компания не может самостоятельно ее определить документально и не указать в качестве основания для лишения премии.

Ведь если тот же продавец нагрубит покупателю, клиент не только уйдет из магазина недовольным, но и может поделиться своими впечатления со знакомыми, таким образом лишив компанию нескольких потенциальных клиентов, а значит и прибыли.

А так успех многих компаний напрямую зависит от благодарных клиентов, к примеру, в тех же салонах красоты или частных клиниках, некорректное обращение с посетителями можно в какой-то степени приравнять к недобросовестному исполнению вмененных обязанностей.

Соответственно на вполне законных основания можно лишить сотрудника премии при наличии документального подтверждения —того же акта или негативного отзыва в книге жалоб и предложений.

Наличие дисциплинарного взыскания

Как правило, во многих компаниях сотрудники не вправе рассчитывать на премиальные при наличии дисциплинарного взыскания, учитывая, что подобное условие закреплено в Положении о премировании.

А так как в рамках ст.194 ТК РФ наказание налагается на 12 месяцев, выплаты не начисляются в течении года уже независимо от показателей в работе.

Хотя если по представлению непосредственного начальника взыскание будет снято досрочно, премия будет рассчитывать уже с дня снятия наказания.

Не полностью отработанный период

Ряд предприятий использует премиальные выплаты за определенный период, то есть по результатам работы за месяц либо квартал.

Если труженик по какой-либо причине отсутствовал на работе, к примеру, в связи с пребыванием в ежегодном отпуске либо на больничном и не исполнял свои обязанности, выплаты могут начисляться частично, только за фактически отработанное время.

Кому и в каких случаях положена квартальная премия?

Должен ли генеральный директор получать зарплату? Узнайте тут.

Нарушение сроков сдачи плановой отчетности

В рамках того же налогового законодательства некоторые формы отчетности подлежат не только обязательной сдаче, но и в установленные сроки.

При этом если срок определенный указанной нормой будет нарушен, предприятию могут грозить штрафные санкции.

А так как нарушение периода времени подачи отчета, как правило, происходит ввиду халатного отношения к своим обязанностям, в оговоренной ситуации работник подлежит депремированию, но только в том случае, если сие условие закреплено в том же Положении.

Какие документы оформить

Фото 6

Организация должна правильно выполнять все формальности при начислении или снижении премий. Данный факт фиксируют в приказе о депремировании работника. Законодательство не приводит установленного шаблона, поэтому его составляют в свободной форме. Обязательное условие – указание причины лишения дополнительных выплат.

Обратите внимание: рассматриваемый приказ о депремировании не должен напоминать акт, фиксирующий дисциплинарный проступок сотрудника. Его содержание должно быть однозначным, не двусмысленным.

При написании текста приказа о депремировании работника не рекомендуем использовать фразы «лишение», «нарушение». Лучше заменить их на «снижение», «недостижение показателей».

Заполненный образец приказа о депремировании может выглядеть так:

Процедура лишения сотрудника дополнительных выплат требует соблюдения двух условий:

  1. предприятие имеет положение о премировании, в котором прописаны все нюансы и сроки (с малый бизнес может работать без них при условии перенесения таких положений в трудовые контракты);
  2. решение руководителя о депремировании оформляют приказом (обязательно наличие подписей заинтересованных сторон).

Депремировать – это что такое? За что можно депремировать сотрудника :

Депремирование сотрудника может производиться только в том случае, когда данный факт прописан в локальных актах предприятия. Депремировать – это не значит, что на работника наложено взыскание, но и в данном случае работодатель должен соблюдать определенные правила, чтобы лишение премии не было нарушением законодательства.

Определение

Депремировать сотрудника означает лишить его премиальных или уменьшить их размер. Премия считается одним из видов дохода работника, который можно отнести к составляющей зарплаты.

В каждой компании, как правило, установлены размеры премий и порядок их начисления. Если премия выплачивается разово, то указывать этот факт в нормативных документах необязательно.

Считать ли наказанием

Трудовое законодательство рассматривает все возможные виды дисциплинарных взысканий: увольнение, замечание, выговор. Как видно, депремирования среди них нет. Но все то же ТК РФ делает ссылку на возможность дополнительных видов наказаний, если они предусмотрены локальными актами предприятия, уставом или федеральным законодательством.

Что значит “депремировать”? Это значит лишить сотрудника денежной премии за работу.

То есть если сотрудник не исполнил пункты, указанные во внутренних правилах организации или условия должностной инструкции, то премия ему просто не назначается.

Основной акцент здесь – не назначается, потому что удержать уже выданную премию работодатель не имеет права. Все виды удержаний регламентированы ст. 137 ТК РФ, и случая удержания премиальных там нет.

Нюансы

Прежде чем подписывать трудовой договор, гражданин должен внимательно изучить его. Особое внимание следует уделить зарплате, надбавкам и премиальным выплатам. В договоре должно быть указано, из каких частей состоит зарплата.

И если премия прописана как составная часть зарплаты, то это основной заработок, а не денежное поощрение.

И если в случае какой-либо провинности руководитель захочет снизить премиальную часть зарплаты, это будет считаться нарушением закона, так как он снижает общий уровень дохода сотрудника.

Для руководителя организации правильнее будет указать в соглашении, что заработок состоит из постоянной и переменной частей. К первой будет относиться оклад и надбавки за сложность, к примеру, а ко второй – премиальные. Помимо этого, можно сделать ссылку в договоре на локальный акт организации, где будет указано, в каких случаях сотрудник может получить премию.

Может ли работодатель депремировать в этом случае работников? Правильно будет сказать – не начислять премиальные, потому что в основном премий лишают тех сотрудников, которые не исполняют своих должностных обязанностей и игнорируют указания руководителя. Депремирование не может использоваться как наказание.

Чтобы были соблюдены все законодательные формальности, сотрудник помимо трудового договора должен подписать и положение о начислении премии. К тому же трудовое право не разрешает накладывать на работника несколько взысканий за один и тот же проступок.

За что можно депремировать сотрудника? К примеру, он халатно относится к своим трудовым обязанностям и периодически опаздывает на работу. В этом случае такому работнику можно объявить выговор и отказать в начислении премиальных.

Факт начисления премиальных и их размер должны быть установлены приказом руководителя. Если премия снижена или отменена, также подписывается приказ.

Ответственность руководителя

А что делать, если работодатель решил незаконно депремировать? Это будет считаться нарушением, и за это предусмотрены штрафные санкции. Основные нормы наказания за незаконное лишение премии регламентирует ст. КоАП РФ. Штраф накладывается:

  • на должностное лицо и частного предпринимателя – в размере от 1 тыс. до 5 тыс. руб.;
  • все предприятие – в размере от 30 тыс. до 50 тыс. руб.

Если незаконное лишение премиальных повторяется, то штраф следующий:

  • на должностное лицо – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб. или отстранение от должности до трех лет;
  • на частного предпринимателя – в размере от 10 тыс. до 20 тыс. руб.;
  • на предприятие – в размере от 50 тыс. до 70 тыс. руб.

Также законодательно установлены штрафы за задержку выплат не только зарплаты, но и премиальной части. При этом подобная компенсация не зависит от того, по какой причине произошла задержка в выплатах.

Основные проблемы

Депремировать – это лишить премиальных. Но основной проблемой компаний, где есть подобная система, считается невозможность сотрудника исправить свои недочеты до начисления премии. Другими словами, о том, что премии не будет, человек узнает только после получения расчетного листа. Следовательно, сотрудник, лишенный премии таким образом, может потерять мотивацию к работе.

Следующей проблемой можно назвать расплывчавость формулировки в нормативных актах организации, касающихся начисления премиальных выплат. Общая фраза о достижении высоких результатов не содержит в себе никакой конкретики. Сотрудник был бы более осведомлен, если бы в документе указывалась конкретная информация о том, за что можно получить премию.

В положении о премиях должны быть указаны четкие размеры выплат.

Например, можно депремировать в размере 50 % от оклада. К тому же из-за постоянного развития организации и подобные положения должны с определенной периодичностью пересматриваться и корректироваться.

Порядок

Если лишение премии неизбежно, руководителю необходимо знать, как правильно депремировать работника. Любое взыскание, в том числе и лишение премиальных, должно осуществляться соответственно приказу.

Данный документ должен отражать решение руководителя о применении меры наказания в отношении сотрудника. Определенной формы такого приказа нет, поэтому каждая компания может использовать свой утвержденный образец.

Но, несмотря на это, в приказе должен присутствовать один важный момент – основание для депремирования. При составлении документа нужно учитывать основания ст. 129 ТК РФ.

Формулировка основания должна содержать информацию об отказе в начислении выплаты, а не о лишении выплаты как наказании.

Основание

За что можно депремировать:

  1. Прогул или долгое отсутствие на рабочем месте без уважительных причин.
  2. Появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или токсического опьянения.
  3. Дебош, воровство и иные преступные действия.
  4. Намеренная порча имущества организации.
  5. Несоблюдение техники безопасности и норм охраны труда.
  6. Разглашение коммерческой тайны.
  7. Передача руководителю ложных данных, что приводит к материальным потерям.
  8. Иные проступки, противоречащие нормативным актам организации и законодательству в целом.

За некоторые приведенные проступки сотрудника могут и уволить. Решение о депремировании принимает сам руководитель. Важно, чтобы у него был акт о нарушении.

Документальное оформление

Депремировать – это лишить премиальных выплат, и, как было сказано выше, данный факт должен быть подтвержден документально. Выдача премии и ее лишение должны быть прописаны в трудовом договоре, а также в нормативных документах организации. Соискателям должны четко объяснять, за какие проступки работника могут лишить премии.

Практически многие организации используют в своей работе специальные таблицы, разработанные индивидуально, где учитывается специфика работы предприятия, а также указываются причины депремирования. С данной таблицей должны быть ознакомлены все сотрудники под роспись.

Оспаривание

В случае, когда сотрудник не согласен с примененным к нему депремированием, у него есть 90 дней, чтобы это опровергнуть. Для этого следует обратиться в суд. Там нужно будет предъявить приказ или указать на факт его издания. Работодатель же должен доказать факт применения депремирования: имело ли место нарушение дисциплины или не были выполнены поставленные задачи.

Как депремировать, если пропущен срок для депремирования? Никак, потому что данный факт не закреплен в законодательстве как взыскание.

Премия – это желание работодателя наградить сотрудника за хорошую работу, следовательно, депремирование – желание наказать за непослушание.

Лишать работника части зарплаты (если помимо оклада в нее входят и премиальные выплаты) руководитель не имеет права. Это незаконно.

Оспорить изданный приказ о депремировании можно путем предоставления доказательств, указывающих на причины неисполнения трудовых обязательств или нарушения дисциплины.

Для того чтобы судебный процесс был объективным, нужно представить:

  • акт о выявленном нарушении;
  • объяснительную от работника;
  • рабочий табель;
  • образец трудового договора, где прописан факт депремирования.

Суд должен выявить, были ли поступки работника намеренными, спланированными или же полученная ситуация, за которую его лишили премии, была лишь следствием других причин.

К примеру, сотрудник, который не явился на работу из-за любого вида опьянения или из-за похмельного синдрома (что может стать причиной плохого самочувствия), не получит оправдания в судебной инстанции.

Но если он не пришел на работу из-за отравления (что можно доказать документально), депремирование будет признано незаконным и должно быть отозвано работодателем. В виде доказательств можно использовать справки из медицинского учреждения, чеки от купленных лекарств и т. п.

Оправдание

Если по судебному решению сотрудник был оправдан, работодатель должен:

  1. Восстановить работника на рабочем месте.
  2. Выплатить моральную и материальную компенсации.
  3. Начислить деньги за вынужденные прогулы.
  4. Оплатить все судебные расходы.
  5. Понести наказание согласно законодательным нормам.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://nsovetnik.ru/disciplinarnaya_otvetstvennost/poryadok_depremirovaniya_rabotnika/
  • http://rabotniky.com/depremirovanie/
  • http://buhdzen.ru/zarplata/premii/depremirovanie/
  • https://businessman.ru/depremirovat---eto-chto-takoe-za-chto-mojno-depremirovat-sotrudnika.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/oplata/premija/depremirovanie.html
  • https://vesbiz.ru/buxuchet/depremirovanie-sotrudnikov.html
  • https://buhguru.com/kadrovaya-rabota/depremirovanie.html
  • https://bankirki.ru/chto-takoe-depremirovanie-sotrudnikov.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий