Что такое кадровый резерв

 

Кадровый резерв: формирование, задачи, кандидаты, подготовка, частые вопросы . Управление внутренним и внешним кадровым резервом на предприятии, принципы его формирования и виды. Что это такое и зачем нужен резерв управленческих кадров?

Как формируется

Действующая система формирования кадрового резерва представляет собой кропотливую работу по выявлению перспективных сотрудников (или их набору) как наиболее подходящих и отвечающих требованиям руководящих должностей.

В системе предусмотрены определенные правила. Порядок формирования следующий:

  • сформировать орган, который занимается данными вопросами;
  • разработать внутренний регламент, то есть документ, в котором необходимо отразить все процедуры создания резерва;
  • создать механизмы реализации разработанных правил.

Правильное создание такой системы - залог успешности оптимизации численности персонала компании.

Зачем нужен кадровый резерв?

Основная цель его создания — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Его формирование призвано обеспечить успешное выполнение кадровых задач по:

  • своевременной замене работника при уходе предыдущего;
  • занятию незакрытых вакансий;
  • созданию перспектив и мотивации для профессионального роста;
  • подготовке и переподготовка работников;
  • обеспечению конкурентоспособности предприятия;
  • продвижению собственных специалистов;
  • снижению уровня «текучки»;
  • уменьшению рисков при поиске и отборе новых кандидатур.
Вопросы создания «профессионального запаса» решаются коллективно путем созыва комиссии или собрания.

Этапы формирования кадрового резерва на предприятии

  1. Определение нескольких кандидатов на открытые вакансии, новые проекты и т.д.
  2. Данная обязанность возлагается на непосредственных руководителей кандидатов и работников кадровой службы. Наиболее эффективные назначения происходят при подборе кандидатов линейными менеджерами, поскольку именно они наиболее точно могут оценить степень соответствия своих подчинённых определённым вакансиям.
  3. На основании полученных от линейных менеджеров данных формируются общие списки претендентов на зачисление в кадровый резерв. Занимаются этим, как правило, сотрудники кадрового отдела предприятия.
  4. Мероприятия по оценке личных и профессиональных качеств претендентов на повышение. Речь также идёт об их лидерских качествах, мотивации, личному отношению к предлагаемым должностям и т.д. Методы оценки могут быть самые разные: интервью, разнообразные оценочные игры, психологические тесты и т.д. На основании полученных результатов составляются характеристики и рекомендации для каждого работника.
  5. По результатам проведённых исследований составляются окончательные списки резервистов с указанием должностей, на которые сотрудники выдвигаются.
  6. Итоговые списки утверждаются приказом руководителя предприятия о назначении сотрудников на соответствующие должности.
Доплаты на иждивенца к пенсии — полная информация.

О получении трудовой пенсии по утрате кормильца читайте здесь.

Сокращение штатов — как поступить в этом случае? Читайте в этой статье.

Основные документы

В состав такого положения о формировании кадрового резерва должны входить следующие разделы:

  • цели и задачи кадрового резерва;
  • принципы создания;
  • список должностей, по которым формируется кадровый резерв;
  • порядок формирования;
  • критерии отбора кандидатов;
  • программа подготовки кадров;
  • критерии отчисления из резерва;
  • анализ эффективности работы с резервом.

В таком положении также может содержаться информация об образцах документов, которые должны быть оформлены в процессе работы с резервом.

Цели и задачи формирования резерва

Главная задача КР — улучшить и стабилизировать финансовое положение организации. При наличии «запасных» сотрудников компания защищена от непредвиденных ситуаций по причине отсутствия ключевых специалистов. Бизнес-процессы идут своим чередом, клиенты довольны сотрудничеством, а прибыльность бизнеса не падает. 

Формирование резерва кадров организации требуется и для достижения других целей, которые стоят перед руководством. Обычно с помощью базы «запасных» пытаются:

  • уменьшить число ошибок при подборе и расстановке кадров;
  • адекватно и не торопясь оценивать персонал;
  • прогнозировать потребность в сотрудниках;
  • обеспечить компанию резервом эффективных специалистов, знающих, как развивать бизнес в соответствии с утвержденной стратегией;
  • удержать и мотивировать талантливых руководителей;
  • снизить затраты на подбор, адаптацию персонала;
  • поддержать позитивную репутацию. 

Цели, задачи, желаемый результат, механизмы развития резервистов и т.д. пропишите в Положение о создании кадрового резерва. Зафиксируйте последовательность каждого этапа, чтобы сократить и облегчить работу менеджеров, которые будут заниматься формированием кадрового резерва. 

Пример Положения

Скачать образец в начале статьи >>> 

Типы кадрового резерва

Кандидатуры должны полностью соответствовать требованиям, предъявляемым к должности, на которую их ставят в резерв. Однако сюда включают и таких, которые имеют высокий потенциал для дальнейшего профессионального продвижения, но имеют меньше опыта или недостаточно подготовлены. Как правило, по каждой должности отбирают 2 кандидата.

По виду деятельности выделяются резерв развития и резерв функционирования. Иными словами, резервист может сделать выбор между двумя направлениями карьеры - профессиональной и руководящей.

По времени назначения в кадровом резерве формируются группа кандидатов, выдвигаемых на вышестоящую должность в настоящее время, и группа кандидатов на ближайшие один - три года.

Кадровый резерв может быть внутренним и внешним. Создание внутреннего - процесс более изученный, требующий меньших финансовых затрат. Такой резерв чаще применяют на практике.

Внешний резерв предполагает привлечение кандидатов со стороны.

Роль кадрового резерва в организации

Фото 2

Каждый руководитель нуждается в хороших работниках, а желательно — самых лучших.

Подбирать на каждую открытую вакансию такого сотрудника практически невозможно, а вот выбрать из своих сотрудников наиболее подходящего для новой вакансии вполне реально. Именно в этом и есть суть создания на предприятии кадрового резерва.

Если вы хотите узнать, как в 2019 году решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Мало кто готов поспорить с мнением, что особо ценных сотрудников необходимо знать в лицо и периодически поощрять за успехи в трудовой деятельности. Одни работники являются ключевыми «звеньями» производственной цепи, другие — лишь сопровождают их, и их замена другими людьми на деятельности организации никак не скажется.

Итак, создание кадрового резерва преследует следующие цели:

  • Обеспечение предприятия необходимыми высококвалифицированными специалистами;
  • Сведение к минимуму текучки кадров среди наиболее ценных работников;
  • Стимулирование сотрудников для более эффективной производственной деятельности;
  • Создание возможностей карьерного роста для особо успешных работников.

Таким образом, кадровый резерв предприятия — это те его сотрудники, чья профессиональная деятельность является наиболее успешной.

Именно такие работники являются главными претендентами для горизонтальных и вертикальных кадровых перестановок.

В общей сложности, работников кадрового резерва можно подразделить на 3 категории:

  1. Сотрудники с высоким уровнем исполнения обязанностей, чей трудовой потенциал значительно выше требований, предъявляемых к занимаемым ими должностям. Также в эту группу входят трудящиеся, которые являются претендентами на повышение (при условии наличия для них необходимых вакансий).
  2. Ценные работники, добросовестно и качественно исполняющие свои обязанности, но не являющиеся претендентами на карьерный «взлёт» по причине отсутствия в штатном расписании подходящих им должностей. В этом случае к работникам должны быть применены стимулирующие меры в виде премий и других поощрений.
  3. Если на предприятии существует преемственность, то к работникам кадрового резерва также нужно отнести и преемников руководителей и управленцев высшего звена.

Подготовка и переподготовка претендентов

После отсева явно неподходящих сотрудников и зачисления в кадровый резерв перспективных специалистов, начинайте работу с теми, кто в целом подходит на должности, но нуждается в дополнительном обучении. Выберите для них оптимальную программу с учетом бюджета. 

Обычно используют следующие методики:

  • обучение под кураторством;
  • стажировка в должности под контролем наставника;
  • прохождение курсов переподготовки;
  • производственная практика. 

Программа обучения зависит от текущего опыта, знаний резервиста. При ее выборе подумайте, что нужно развить работнику, поможет ли программа достичь желаемого результата. Если создаете кадровый резерв для замещения руководящих должностей, при этом нет возможности предоставлять учебный отпуск, обратите внимание на дистанционные программы. Посмотреть примерное содержание некоторых курсов, узнать особенности такой формы обучения вы можете на сайте Школы Директора по персоналу

Где можно ошибиться?

Во время планирования обратите внимание прежде всего на бизнес-стратегию предприятия, просчитайте, какие из ключевых потребностей будут актуальны через 3–4 года. Быть может, должность, для которой вы готовите кандидатов, в ходе роста компании будет серьезно видоизменена. Для составления прогнозов можно использовать информацию о конкурентах, которые уже прошли данный этап развития бизнеса, аналитику по отрасли.

Риски при формировании кадрового резерва связаны также с ситуацией, когда человек слишком долго числится в кадровом резерве на определенную позицию, например, если неверно просчитана динамика роста компании или резерв был избыточным. Сотрудник не видит ближайших перспектив карьерного роста и теряет интерес к дальнейшему совершенствованию, обучению. Второй вариант — претендент «перерастает» предлагаемую должность. И в том, и в другом случае есть риск, что подготовленный квалифицированный специалист примет предложение конкурентов.

Технология формирования

Фото 3

Выделяется несколько источников получения информации о кандидате:

  • собеседование при приеме на работу;
  • информационный лист организации-работодателя;
  • личная консультация;
  • Положение о кадровом резерве.

Проводимое собеседование при приеме на работу может проходить как в деловой форме, так и менее формальной. На основании его результатов кадровый работник может ходатайствовать о включении того или иного человека в состав резерва.

Информацию о предстоящем «наборе в запас» можно найти:

  • на официальном сайте предприятия;
  • на сайте центра занятости населения.

Положение доступно всем действующим сотрудникам. В тексте содержится основной порядок и условия включения в состав. Содержание Положения состоит из трех основных частей.

Вводная:

  • понятие кадрового резерва;
  • его принципы;
  • цели и задачи;
  • источники формирования.

Основная:

  • расчет резерва;
  • требования к кандидатам;
  • установление кандидатур;
  • установление программ для подготовки;
  • анализ и оценка и т.д.

Заключительная:

  • выводы;
  • дата утверждения;
  • подпись руководителя.

К Положению прикладываются образцы документов, схемы, графики, перечни обязанностей и т.д.

Документы для скачивания (бесплатно)
  • Положение о кадровом резерве (образец)

Технология формирования состоит из несколько этапов:

  1. Выдвижение сотрудника. Учитывается возраст лица, его трудовой стаж, образование, знания, психологические особенности и т.д. Возможно также и самовыдвижение, когда работник предлагает свою кандидатуру.
  2. Оценка кандидатур. Проводится анализ личных документов (об образовании, анкеты, аттестации, повышение квалификации и т.д.), и осуществляется собеседование. Работник может находиться как в оперативном составе, так и в стратегическом.
  3. Подготовка (дополнительное обучение, стажировка либо временное замещение).
  4. Формирование состава.

Сотрудник может быть исключен из состава, как по собственной инициативе, так и по решению комиссии.

Читайте так же: Как получить справку с места работы для визы

Расчет потребности в специалистах

Потребность в персонале бывает:

  • количественная — соответствие численного показателя сотрудников на предприятии с плановым;
  • качественная – соответствие уровню профессиональной подготовки.

Выделяется несколько способов расчета «глубины» резерва:

  1. Метод норм обслуживания. Число специалистов определяется по установленным нормам.
  2. Метод экспертных оценок. Потребность в персонале определяется опытным руководствующим составом. Она бывает двух видов: простая и расширенная. При простой форме потребность определяется руководителем, при расширенной форме – экспертами.
  3. Расчет потребности, которая рассчитывается путем сложения базовой и дополнительной потребностей. При этом:
  • базовая потребность считается по данным объема производства и нормы выработки;
  • дополнительная потребность рассчитывается как общая, скорректированная на коэффициент выбытия (значение последнего находится в диапазоне от 2 до 4 процентов);
  • общая потребность определяется по данным штатных расписаний (с учетом автоматизации рабочих процессов).

Выбор способа является прерогативой работодателя с учетом всех факторов влияния: состояние рынка труда, особенности технологического процесса, изменений в законодательстве, кадровой политики конкурентов и т.д.

Критерии включения кандидатов

При создании списков учитываются такие критерии как:

  • опыт работы;
  • профессиональные качества;
  • образование;
  • дополнительное образование и переподготовка;
  • качество службы;
  • рекомендации;
  • результаты тестирования и иных исследований.

Для определенных должностей выдвигаются дополнительные требования, которые указываются в локальном Положении, ст. 8 ТК РФ.

Что такое кадровый резерв

Различают внешний и внутренний кадровый резерв.

Внутри их также имеются разновидности, в частности оперативный и перспективный.

Внутренний оперативный список составляют сотрудники, замещающие вышестоящих руководителей и готовые приступить к работе без обучения в дополнительном порядке.
Перспективный список — это сотрудники, с неплохим потенциалом к исполнению служебных обязанностей, но им необходимо пройти дополнительное обучение.

В дальнейшем, они могут занять вакантные должности, но обязательно им необходимо отучиться на курсах повышения квалификации.

Внешний кадровый список может формироваться по желанию руководителей предприятия, то есть на незанятые вакансии будут привлекаться соискатели извне.

Как оценивать кандидатов?

Фото 4

Критерии отбора кандидатов компания определяет индивидуально для каждой из вакантных должностей. При этом соответствие максимальному количеству требований можно расценивать как отдельно оцениваемый показатель.

Критерии отбора в кадровый резерв могут быть следующими:

  • Возраст. Для кандидатов на руководящие должности высшего эшелона допустим возраст до 45 лет, а для будущих менеджеров среднего звена лучшим считается промежуток в 30–35 лет. Для рабочих вакансий максимальным будет рубеж в 35 лет.
  • Образование. Чаще всего предприятия выставляют в качестве обязательного требования высшее образование для руководящих должностей, специальное — для рабочих.
  • Результаты профессиональной деятельности. Резервист должен не просто стабильно выполнять свои обязанности в полном объеме, но и быть готовым показать повышенный результат.
  • Готовность кандидата к развитию — это один из важнейших критериев отбора. Желание учиться, осваивать новые компетенции, способность к освоению новых знаний и технологий.
  • Опыт работы в компании на базовой должности. Этот критерий не обязателен для компаний, которые в поиске кандидатов активно используют внешний рынок труда, то есть формируют внешний кадровый резерв. Однако для многих организаций важно, насколько человек принимает корпоративные принципы, внутреннюю политику.

Перечень требований может быть дополнен с учетом отраслевых особенностей предприятия, специфики должности или корпоративных принципов. Для рабочих специальностей это может быть минимальный квалификационный разряд или освоение смежных специализаций. Для менеджеров — мобильность, возможность сменить место проживания, стрессоустойчивость и пр.

«В одной из крупных компаний по ремонту нефтегазовых и энергетических объектов мы как раз реализуем проект создания кадрового резерва. Ключевые категории — мастер, старший мастер и начальник цеха. Под эти цели мы апробируем методику выявления HiPo (high potential) по двум направлениям — потенциальные рабочие и мастера. Выявление перспективных сотрудников основано на трех компонентах: анализ KPI, обратная связь от начальника цеха и ежегодное интервью с работником, в которое было включено интервью по компетенциям. После анализа результатов будет утвержден список перспективных сотрудников. В дальнейшем планируем организовать Центр оценки на базе SHL, проводить обучение, вовлекать резервистов в решение дополнительных задач производства и компании в целом», — делится своим опытом Ольга Куцко.

Критерии отбора резервистов

Оптимальный возраст для назначения работника на руководящую должность составляет 25-40 лет.

Именно тогда достигается оптимальное сочетание профессиональных навыков, жизненного опыта и полученного высшего образования. Возраст работника старше 60-и лет — существенный недостаток для введения его в штат управленцев, от такого назначения кадровые специалисты советуют воздержаться.

Также важным критерием является уровень и профиль образования кандидата. Конечно, для руководителя желательным является высшее профессиональное образование по направлению деятельности предприятия. Для управленцев среднего звена, например, менеджеров, достаточным является высшее образование (экономическое, финансовое, управленческое).

Необходимый опыт работы определяется каждым руководителем самостоятельно: одни предпочитают профессиональный стаж, полученный в данной организации, для других достаточно опыта работы по специальности, не важно, где именно.

Эффективность трудовой деятельности подразумевает качественное исполнение должностных обязанностей, стабильно высокие результаты трудовой деятельности и т.д.

Если при назначении на новую должность эти показатели не будут учитываться, то зачисление в кадровый резерв будет рассматриваться как везение и утратит всякий мотивационный смысл для сотрудников.

Однако, несмотря на всю важность перечисленных критериев, самым важным является стремление соискателя к продвижению по карьерному росту, его самомотивация. Если они у работника отсутствуют, то даже при полном соответствии его имеющейся вакансии подобное назначение вряд ли станет удачным.

Поэтапная схема формирования

Рассмотрим этапы формирования кадрового резерва, которые предполагают определенную последовательность этапов:

  • анализ текущей ситуации:
  • оценка потребности в новых управленцах или специалистах на ближайшие 1-3 года;
  • составление перечня должностей нового резерва;
  • определение наличия уже существующих специалистов для замены;
  • конкретизация перечня специалистов;
  • анализ эффекта от резерва, который был создан ранее.

Подбор необходимых кандидатур для включения в состав резерва происходит по следующим этапам:

  • анализ данных анкет по сотрудникам;
  • проведение собеседования;
  • наблюдение за поведением сотрудника в его взаимоотношениях с другими коллегами;
  • оценка показателей работы, которые характеризуют его трудовую деятельность, а также результатов выполнения им конкретных заданий;
  • проведение аттестации сотрудника;
  • выявление соответствия выявленных качеств требованиям должности;
  • сравнение результатов по разным кандидатурам;
  • составление списка нового резерва с перечнем кандидатов на должность.

Такой список имеет свои особенности:

  • один человек одновременно может фигурировать в нескольких разделах: на ближайшую и удаленную перспективу, а также по разным вариантам должностей;
  • сбор максимального количества сведений о кандидате, например, анкетные данные, результаты аттестации, оценка потенциала, отзывы коллег и т. д.;
  • составление рекомендаций по программе повышения квалификации.

Полученный таким образом список утверждается руководителем организации.

Далее работа строится следующим образом:

  • пересмотр реестра кандидатов время от времени;
  • пополнение списка в случае необходимости;
  • исключение из списка сотрудников, переставших удовлетворять требованиям;
  • корректировка программ повышения квалификации сотрудников;
  • анализ эффективности использования реестра, прогнозирование и изменения.

Что значит кадровый резерв

Фото 5

Кадровый резерв (КР) подразделяют на два типа — внешний и внутренний. Обычно это группа лиц, прошедших предварительный отбор на любую должность в организации, чаще на позиции среднего или высшего звена. Специалистов оценивают особенно тщательно, выявляют личные, профессиональные и деловые качества, нужные для выполнения должностных обязанностей. 

Внешний кадровый резерв состоит из резюме кандидатов, которые соответствуют требованиям, поэтому могут быть приглашены в любой момент на освободившуюся вакансию. Главный минус базы данных — она устаревает, ведь люди растут, развиваются, находят работу и больше не нуждаются в ваших предложениях. 

Справка: иногда внешний кадровый резерв состоит из специалистов, которые время от времени участвуют в проектах, выполняют определенные задачи. 

Внутренний кадровый резерв — уже трудоустроенные сотрудники, которые обладают высоким потенциалом к карьерному росту, имеют управленческие навыки. Как правило, это давно работающие специалисты, успевшие зарекомендовать себя, показать свою благонадежность. 

Таблица. Сравнительные характеристики внутренних и внешних источников подбора персонала

Смотреть таблицу полностью

Внутренний резерв включает в себя:

  • высокопрофессиональных сотрудников с уникальными знаниями, способных к руководству, а также профессиональному росту в горизонтальном направлении (запас ключевых специалистов);
  • подчиненных, способных продемонстрировать рост в вертикальном направлении (административный персонал);
  • подготовленных руководителей, которые могут незамедлительно приступить к своим обязанностям (оперативный состав);
  • потенциальных руководителей (стратегический пул кадров). 

Процесс формирования внутреннего кадрового резерва занимает не меньше 2 лет, поэтому к нему нужно приступать со дня основания организации. Внимательно наблюдайте за всеми сотрудниками, делайте пометки для себя, чтобы при необходимости переместить специалиста. 

В небольших компаниях система кадрового резерва создается редко. Обычно сотрудников перемещают с должности на должность, или принимают в компанию родственников, друзей или знакомых, избегая при этом формальностей — оценки, тестирования и т.д. Следует отметить, что иногда это грозит серьезными проблемами, вплоть до закрытия компании. 

Задачи кадрового резерва

Создание резерва преследует задачи:

  • выявление потенциала персонала;
  • возможность занятия незакрытых вакансий;
  • способствование непрерывности производственного процесса, его эффективности.

Вопрос о том, какой из видов резерва будет сформирован в компании, входит в компетенцию руководителей.

При этом нужно учитывать следующее: работники, занимающие должности продолжительное время, демонстрируют выработку в 80%. Те, кто только пришел на аналогичные должности — около 30%.

Следует понимать, что в процессе исполнения трудовых обязанностей, вновь прибывшие работники постепенно набираются опыта.

Читайте также: Заполнение трудовой книжки

Для чего нужны резервисты?

Фото 6

Кадровый резерв на предприятии работает прежде всего на снижение текучести кадров. Кроме того, экономит ресурсы компании, которые она потратила бы на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников. Появляющиеся вакансии заполняются уже подготовленными специалистами, замотивированными на развитие, а это влияет и на общий уровень квалификации персонала. Среди целей формирования кадрового резерва организации стоит отметить преемственность в управлении, повышение лояльности работников.

Кадровый резерв помогает укреплять корпоративную культуру, что повышает личную ответственность каждого сотрудника за свой участок работы и за общий результат.

«В крупной производственной корпорации, где я работала несколько лет, кадровый резерв был частью Управления талантами, основной задачей которого было обеспечить наличие требуемого количества талантов с должным уровнем подготовки для достижения бизнес-целей предприятия. Непосредственно кадровый резерв формировался для того, чтобы оперативно и эффективно замещать руководящие должности. Выделялись три группы: мобильный резерв (сотрудники, готовые в том числе на переезд в другой город), локальный общий резерв и локальный узконаправленный резерв (для уникальных должностей)», — рассказывает Ольга Куцко, сертифицированный член Института CIPD выпускница Nottingham Trent University 2014, опыт работы в сфере HR более 9 лет.

Принципы работы с кадровым резервом

Формирование кадрового резерва производится с соблюдением определённых принципов:

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь через форму онлайн-консультанта или звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.
  • Для повышения мотивации работников сведения об открытых вакансиях должны носить открытый характер как для самих резервистов, так и для претендентов на эту роль. Только в этом случае кадровая система будет наиболее эффективной, стимулирующей работников к повышению производительности.
  • Наличие нескольких кандидатов на одну руководящую роль.
  • Активность и инициативность работников, в чьи непосредственные обязанности входит поиск и подбор кандидатов на включение в кадровый резерв.
  • Постоянный подбор кандидатов для улучшения профессиональных качеств руководящего состава;
  • Возрастной учёт претендентов на выдвижение в резервисты: как известно, для эффективной работы на руководящей должности сотруднику необходимо проработать в этой сфере около 5 лет. Кроме того, наибольшей профессиональной активности человек достигает в 35-40 лет, поэтому оптимальный возраст для внесения работника в список резервистов — от 25 до 35 лет;
  • Окончательное решение о назначении работника на руководящую должность должно основываться на множестве факторов: итоги профессиональной деятельности, впечатления от личного общения с сотрудником, результаты его последней аттестации, мнение о работнике его начальства и коллег и т.д.

Кроме того, работники, формирующие кадровый резерв предприятия, должны выполнять следующие задачи:

  1. Поддержка работников, подходящих для открытой вакансии, направленная на развитие у них необходимых качеств;
  2. Обеспечение работников всем необходимым для получения достаточной информации с целью качественного исполнения ими должностных обязанностей;
  3. Совершенствование практических навыков на условиях замещения (стажировка, замена руководителя на время отпуска и т.д.);
  4. Создание положительного имиджа и особого профессионального статуса резервистов.

Особенности государственной гражданской службы

В целях содействия развитию системы государственной службы, а также совершенствования порядка формирования и эффективного использования резерва управленческих кадров образуется Комиссия при Президенте Российской Федерации по вопросам государственной службы и резерва управленческих кадров.

Период планирования и формирования кадрового резерва государственной гражданской службы занимает, как правило, от года до трех лет. Время пребывания в кадровом резерве отдельных специалистов также составляет в среднем три года, но при долгосрочных планах организации может достигать и пяти лет.

Независимо от сроков реализации «резервного» проекта и финансовых возможностей организации работу с кадровым резервом необходимо вести среди заинтересованных лиц в открытой форме (информация должна быть доступна сотрудникам), эта среда должна быть конкурентной (на руководящую должность необходимо отбирать сразу несколько кандидатов).

Результаты профессиональной деятельности - очень важный критерий отбора, поскольку по ним можно не только судить об эффективности работы кандидата, но и оценить пользу от зачисления его в резерв. Такое нематериальное поощрение специалиста, как включение в кадровый резерв, послужит наглядным примером для других сотрудников и мотивирует их к высоким результатам труда.

Данный набор требований не является исчерпывающим и может формироваться в зависимости от потребностей организации в настоящее время и в будущем, от уровня текучести кадров, а также от социальных, возрастных и других характеристик персонала. Важно понимать, что чрезмерное ужесточение отбора может привести к дискриминации сотрудников.

Для управления кадровым резервом обычно издаются особые внутренние нормативно-локальные акты. Например, положение о формировании кадрового резерва или положение о работе с кадровым резервом. На ранней стадии реализации данного проекта подобный документ призван закрепить:

  • порядок формирования резерва;
  • задачи, которые решаются путем создания резерва;
  • обязанности и ответственность должностных лиц, формирующих резерв;
  • порядок и систему работы;
  • пополнение резерва и изменения в его составе;
  • систему отчетности о кадровой работе и порядок ведения данной отчетности.

Подобный документ подчеркнет важность работы, серьезность намерений руководства, внимательное отношение к работникам.

Наряду с положением о формировании кадрового резерва составляется перечень должностей кадрового резерва государственной гражданской службы, в котором в том числе определяется количество кандидатов для резервной должности. В большинстве организаций существуют программы развития кадрового резерва, удержания кадров, а также резервные списки на случай замещения вакансий. При этом необходимо помнить, что сотрудники, зачисленные в кадровый резерв, должны не только знать об этом, но и четко представлять свои перспективы и требования, которые будут предъявляться к ним в случае реального повышения в должности.

Обучение «резервистов» может проходить в виде повышения квалификации, получения второго высшего образования, прохождения курсов или стажировки. Неплохое дополнение - встречи по обмену опытом, где сотрудники будут делиться полученными знаниями и впечатлениями.

При этом необходимо обратить внимание на то, что ожидание отдачи от зарезервированных и подготовленных к определенной должности специалистов бессмысленно, если работа с кадровым резервом не связана со стратегией организации, не поддерживается всей корпоративной культурой, если не проводятся промежуточное тестирование и анализ текучести кадров, у работников низкая лояльность, отсутствует готовность к обучению. Но если все обстоит иначе - кадровый резерв, безусловно, станет хорошим мотивирующим фактором как для сотрудников, так и для самой организации.

В соответствии с действующим законодательством, предусмотрена постоянная работа с резервом, цель которой – подготовить достойную смену руководящим работникам и обеспечить преемственность поколений. Формы и методы работы с резервом определяются руководителем организации или ее структурного подразделения и требованиями должности.

Понятие и основания для формирования кадрового резерва

Фото 7

Кадровый резерв — совокупность потенциальных сотрудников (специалистов, руководителей), прошедших отбор, но не назначенных на должность.

Правовым основанием для его формирования выступает Трудовой кодекс. Статья 87 ТК РФ устанавливает право работодателя на хранение и использование информации о сотрудниках.

Возможность его создания для сотрудников, относящихся к категории госслужащих, закреплена в положениях закона N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе».

Предприятия устанавливают внутренние Положения о формировании и подготовке кадрового резерва. Данный локальный акт, наряду с правилами внутреннего распорядка, относится к основным документам, регламентирующим управленческую и кадровую деятельность организации-работодателя. Положения подписываются руководителем предприятия, и сведения о них вносятся в регистры компании. В содержание возможно внесение изменений и поправок. Каждые дополнения утверждаются руководством.

Вопросы и ответы

Источники

Использованные источники информации.

  • https://businessman.ru/formirovanie-kadrovogo-rezerva-printsipyi-zadachi-etapyi-upravlenie-kadrovyim-rezervom.html
  • https://znaybiz.ru/kadry/kadrovaya-politika/obshhie/kadrovyi-rezerv.html
  • https://zakonguru.com/trudovoe/upravlenije/kultura/kadrovyj-rezerv.html
  • https://www.hr-director.ru/article/64313-kadrovyy-rezerv-19-m4
  • https://kontur.ru/articles/4541
  • https://tvoi.biz/kadry/kadrovyj-rezerv.html
0 из 5. Оценок: 0.

Комментарии (0)

Поделитесь своим мнением о статье.

Ещё никто не оставил комментария, вы будете первым.


Написать комментарий